sábado, 8 de dezembro de 2007

Deveres e Proibições do Administrador




:: Código de Ética Profissional

» PREÂMBULO

I - De forma ampla a Ética é definida como a explicitação teórica do fundamento último do agir humano na busca do bem comum e da realização individual .
II - A busca dessa satisfação ocorre necessariamente dentro de um contexto social, onde outras tantas pessoas perseguem o mesmo objetivo, o que as torna comprometidas com a qualidade dos serviços que presta à população e com o seu aprimoramento intelectual.
III - A busca dessa satisfação individual, num contexto social específico - o trabalho - ocorre de acordo com normas de conduta profissional que orientam as relações do indivíduo com o cliente, o ambiente e as pessoas de sua relação.
IV- A busca constante da realização do bem comum e individual - que é o propósito da Ética - conduz ao desenvolvimento social, compondo um binômio inseparável.
V - No mundo organizacional, cabe ao Administrador preponderante papel de agente de desenvolvimento social.
VI - O Código de Ética Profissional do Administrador é o guia orientador e estimulador de novos comportamentos e está fundamentado num conceito de ética direcionado para o desenvolvimento, servindo simultaneamente de estímulo e parâmetro para que o Administrador amplie sua capacidade de pensar, visualize seu papel e torne sua ação mais eficaz diante da sociedade.

CAPÍTULO I
» DAS DISPOSIÇÕES PRELIMINARES
Art. 1º O exercício da profissão de Administrador implica em compromisso moral com o indivíduo, cliente, a organização e com a sociedade, impondo deveres e responsabilidades indelegáveis.
Parágrafo único. A infringência a esse preceito resulta em sanções disciplinares aplicadas pelo Conselho Regional de Administração, mediante ação do Tribunal Regional de Ética dos Administradores (TREA), cabendo recurso ao Tribunal Superior de Ética dos Administradores (TSEA), obedecidos o amplo direito de defesa e o devido processo legal, independentemente das penalidades estabelecidas nas leis do país.

CAPÍTULO II
» DOS TRIBUNAIS DE ÉTICA DOS ADMINISTRADORES
Art. 2º O Conselho Federal e os Conselhos Regionais de Administração manterão o Tribunal Superior e os Tribunais Regionais, respectivamente, objetivando o resguardo e aplicação deste Código.
Art. 3º Os Conselhos Federal e Regionais de Administração funcionarão como Tribunal Superior e Tribunais Regionais de Ética, respectivamente.(*)
§ 1º O Presidente de cada Conselho, Federal ou Regional, será o Presidente do Tribunal de Ética Profissional respectivo.(*)
§ 2º O Tribunal Superior será auxiliado pelo órgão de apoio administrativo da Presidência do Conselho Federal de Administração e os Tribunais Regionais serão auxiliados pelo Setor de Fiscalização do Conselho Regional.(**)
Art. 4º Compete aos Tribunais Regionais processar e julgar as transgressões ao Código de Ética, inclusive os Conselheiros Regionais, resguardada a competência originária do Tribunal Superior, aplicando as penalidades previstas, assegurando ao infrator, sempre, amplo direito de defesa.(*)
Parágrafo único. Das decisões proferidas pelos Tribunais Regionais caberá recurso dotado de efeito suspensivo para o Tribunal Superior, num prazo de quinze dias.
Art. 5º Compete ao Tribunal Superior:
I - processar e julgar, originariamente, os Conselheiros Federais no exercício do mandato, em razão de transgressão a princípio ou norma de ética profissional;(*)
II - julgar os recursos interpostos contra decisões proferidas pelos Tribunais Regionais.

CAPÍTULO III
» DOS DEVERES
Art. 6º São deveres do Administrador:
I - respeitar os princípios da livre iniciativa e da livre empresa, enfatizando a valorização das atividades da microempresa, sem desvinculá-la da macroeconomia, como forma de fortalecimento do País;
II - propugnar pelo desenvolvimento da sociedade e das organizações, subordinando a eficiência de desempenho profissional aos valores permanentes da verdade e do bem comum;
III - capacitar-se para perceber que, acima do seu compromisso com o cliente, está o interesse social, cabendo-lhe, como agente de transformação, colocar a empresa nessa perspectiva;
IV - contribuir, como cidadão e como profissional, para incessante progresso das instituições sociais e dos princípios legais que regem o País;
V - exercer a profissão com zelo, diligência e honestidade, defendendo os direitos, bens e interesse de clientes, instituições e sociedades sem abdicar de sua dignidade, prerrogativas e independência profissional;
VI - manter sigilo sobre tudo o que souber em função de sua atividade profissional;
VII - conservar independência na orientação técnica de serviços e órgãos que lhe forem confiados;
VIII - emitir opiniões, expender conceitos e sugerir medidas somente depois de estar seguro das informações que tem e da confiabilidade dos dados que obteve;
IX - utilizar-se dos benefícios da ciência e tecnologia moderna objetivando maior participação nos destinos da empresa e do País;
X - assegurar, quando investido em cargos ou funções de direção, as condições mínimas para o desempenho ético-profissional;
XI - pleitear a melhor adequação do trabalho ao ser humano, melhorando suas condições, de acordo com os mais elevados padrões de segurança;
XII - manter-se continuamente atualizado, participando de encontros de formação profissional, onde possa reciclar-se, analisar, criticar, ser criticado e emitir parecer referente à profissão;
XIII - considerar, quando na qualidade de empregado, os objetivos, a filosofia e os padrões gerais da organização, cancelando seu contrato de trabalho sempre que normas, filosofia, política e costumes ali vigentes contrariem sua consciência profissional e os princípios e regras deste Código;
XIV - colaborar com os cursos de formação profissional, orientando e instruindo os futuros profissionais;
XV - comunicar ao cliente, sempre com antecedência e por escrito, sobre as circunstâncias de interesse para seus negócios, sugerindo, tanto quanto possível, as melhores soluções e apontando alternativas;
XVI - informar e orientar ao cliente, com respeito à situação real da empresa a que serve;
XVII - renunciar ou demitir-se do posto, cargo ou emprego, se, por qualquer forma, tomar conhecimento de que o cliente manifestou desconfiança para com seu trabalho, hipótese em que deverá solicitar substituto;
XVIII - evitar declarações públicas sobre os motivos da sua renúncia, desde que do silêncio não lhe resultem prejuízo, desprestígio ou interpretação errônea quanto à sua reputação;
XIX - transferir ao seu substituto, ou a quem lhe for indicado, tudo quanto se refira ao cargo, emprego ou função de que vá se desligar;
XX - esclarecer o cliente sobre a função social da empresa e a necessidade de preservação do meio ambiente;
XXI - estimular, dentro da empresa, a utilização de técnicas modernas, objetivando o controle da qualidade e a excelência da prestação de serviços ao consumidor ou usuário;
XXII - manifestar, em tempo hábil e por escrito, a existência de seu impedimento ou incompatibilidade para o exercício da profissão, formulando, em caso de dúvida, consulta aos órgãos de classe;
XXIII - recusar cargos, empregos ou funções, quando reconhecer serem insuficientes seus recursos técnicos ou disponibilidade de tempo para bem desempenhá-los;
XXIV - divulgar conhecimentos, experiências, métodos ou sistemas que venha a criar ou elaborar, reservando os próprios direitos autorais;
XXV - citar seu número de registro no respectivo Conselho Regional após sua assinatura em documentos referentes ao exercício profissional;
XXVI - manter, em relação a outros profissionais ou profissões, cordialidade e respeito, evitando confrontos desnecessários ou comparações;
XXVII - preservar o meio ambiente e colaborar em eventos dessa natureza, independentemente das atividades que exerce;
XXVIII - informar, esclarecer e orientar os estudantes de Administração, na docência ou supervisão, quanto aos princípios e normas contidas neste Código;
XXIX - cumprir fiel e integralmente as obrigações e compromissos assumidos, relativos ao exercício profissional;
XXX - manter elevados o prestígio e a dignidade da profissão.

CAPÍTULO IV
» DAS PROIBIÇÕES
Art. 7º É vedado ao Administrador:
I - anunciar-se com excesso de qualificativos, admitida a indicação de títulos, cargos e especializações;
II - sugerir, solicitar, provocar ou induzir divulgação de textos de publicidade que resultem em propaganda pessoal de seu nome, méritos ou atividades, salvo se em exercício de qualquer cargo ou missão, em nome da classe, da profissão ou de entidades ou órgãos públicos;
III - permitir a utilização de seu nome e de seu registro por qualquer instituição pública ou privada onde não exerça pessoal ou efetivamente função inerente à profissão;
IV - facilitar, por qualquer modo, o exercício da profissão a terceiros, não habilitados ou impedidos;
V - assinar trabalhos ou quaisquer documentos executados por terceiros ou elaborados por leigos alheios à sua orientação, supervisão e fiscalização;
VI - organizar ou manter sociedade profissional sob forma desautorizada por lei;
VII - exercer a profissão quando impedido por decisão administrativa transitada em julgado;
VIII - afastar-se de suas atividades profissionais, mesmo temporariamente, sem razão fundamentada e sem notificação prévia ao cliente;
IX - contribuir para a realização de ato contrário à lei ou destinado a fraudá-la, ou praticar, no exercício da profissão, ato legalmente definido como crime ou contravenção;
X - estabelecer negociação ou entendimento com a parte adversa de seu cliente, sem sua autorização ou conhecimento;
XI - recusar-se à prestação de contas, bens, numerários, que lhes sejam confiados em razão do cargo, emprego, função ou profissão;
XII - revelar sigilo profissional, somente admitido quando resultar em prejuízo ao cliente ou à coletividade, ou por determinação judicial;
XIII - deixar de cumprir, sem justificativa, as normas emanadas dos Conselhos Federal e Regionais de Administração, bem como atender às suas requisições administrativas, intimações ou notificações, no prazo determinado;
XIV - pleitear, para si ou para outrem, emprego, cargo ou função que esteja sendo ocupado por colega, bem como praticar outros atos de concorrência desleal;
XV - obstar ou dificultar as ações fiscalizadoras do Conselho Regional de Administração;
XVI - pleitear comissões, doações ou vantagens de quaisquer espécies, além dos honorários contratados;
postado por: Gustavo Daniel Goellner

segunda-feira, 3 de dezembro de 2007

Crítica construtiva

Como apontar falhas do chefe, do colega e do subordinado sem agredir ninguém

Tema delicado em qualquer ambiente de trabalho, a habilidade de fazer críticas é um assunto que envolve muitos desdobramentos, além da regra básica que recomenda franqueza e educação na hora de expor deficiências alheias. Por mais democrática e aberta que seja a organização, a linha que separa a avaliação profissional dos julgamentos pessoais é tênue. E pode gerar conflitos de todo tipo no escritório. Por isso, atenção para a regra número um do crítico eficiente: concentre-se nos fatos e nas suas conseqüências profissionais, evitando classificar o comportamento pessoal de quem quer que seja. "Muita gente usa as críticas como um canal para expressar antipatias baseadas em opiniões, não em atos", afirma Marcelo Cardoso, presidente da consultoria DBM, de São Paulo. "Fazer colocações pontuais é difícil, mas falar mal é muito fácil." Para não cair em ciladas como essa, nada melhor do que tentar se colocar no lugar do outro antes de abrir a boca. "Pergunte a si mesmo como gostaria de ouvir o que você tem a dizer. Isso sempre funciona", recomenda Marcelo.

Além de se imaginar na pele de quem vai receber a crítica, é importante estabelecer uma relação de credibilidade com o alvo das suas observações. "Para surtir efeito e realmente ajudar alguém a crescer, os argumentos precisam ser baseados num clima de confiança, franqueza e afetividade", afirma Benedito Rodrigues Pontes, coordenador da pós-graduação em recursos humanos da Fundação Armando Álvares Penteado (Faap), em São Paulo. "Sem isso, dificilmente o outro vai prestar atenção e acreditar que quem critica não está agindo de má-fé." Mesmo que o seu interlocutor confie em você, chame-o para conversar apenas quando estiver seguro e bem informado a respeito dos aspectos que pretende levantar. "A pior coisa que se pode fazer ao criticar uma pessoa é ser genérico", afirma Simone Lasagno, diretora da consultoria de carreira Career Center, de São Paulo.

Confira ao longo desta reportagem sugestões para não escorregar na hora de criticar o chefe, os colegas e os subordinados. Três regras valem para todas as situações: escolha o melhor momento para a conversa (dias de fechamento de balanço e comemoração no escritório, por exemplo, não são nada indicados), procure um local reservado (em público, apenas elogios são permitidos) e seja educado. "O respeito é a base de tudo. Criticar de forma seca não agrega valor nenhum ao crescimento do profissional", diz Eulália de Moraes, gerente de RH da fabricante de embalagens Zaraplast, em São Paulo.

CRITICANDO O SUBORDINADO
* Todo chefe deve orientar. Por isso você tem obrigação de apontar caminhos para que o funcionário possa se aprimorar nos pontos em que foi alvo de críticas.

* Coloque-se à disposição para aprofundar a discussão se o subordinado quiser.

* Fuja de ironias e críticas camufladas em piadas e brincadeiras de mau gosto. Tenha uma conversa franca com o subordinado.

* Seja preciso. "O funcionário tem seu emprego nas mãos do superior, por isso o chefe precisa ser muito claro em suas colocações", diz Carmem Lúcia Rittner, professora de psicologia organizacional e do trabalho da PUC São Paulo.

* Não critique o que não se pode mudar. "Não adianta dizer que a voz do funcionário é muito aguda para trabalhar com telemarketing", afirma Carmem Lúcia. "Uma alternativa é reforçar as habilidades dele para conversar com clientes e sugerir um curso de dicção."

* Elogie quando o funcionário merecer. "Muitos chefes não têm o costume de reconhecer o trabalho da equipe", diz Benedito Rodrigues Pontes, da Faap.

CRITICANDO O COLEGA
* Explique que você não é o único da equipe a sofrer com a dificuldade do colega para executar determinada tarefa. Isso ajuda a reforçar a crítica.

* Não se concentre apenas nos pontos fracos. Mostre que você percebe as boas contribuições do seu par para a equipe.

* Não use a crítica para se mostrar superior ao colega de trabalho. Se as suas intenções são realmente as melhores, converse com ele de igual para igual.

* Esteja aberto a críticas. "Você deve ouvir o retorno do outro", diz Benedito Rodrigues Pontes, da Faap.

CRITICANDO O CHEFE
* Ajuste a sua comunicação ao estilo do seu chefe. "Se ele for muito objetivo, respeite essa característica e aja da mesma forma", diz a consultora Simone Lasagno, da Career Center.

* Seja descritivo e não se expresse de forma emocional. "O ideal é usar termos como 'na minha opinião' ou 'no meu ponto de vista', fugindo de colocações do tipo 'esse projeto não vai dar certo'", afirma a professora Carmem Lúcia Rittner, da PUC São Paulo. Evite usar palavras negativas, que possam soar como um ataque ao comportamento do seu chefe.

* Procure sentar em posição de igualdade e olhe o seu chefe nos olhos enquanto fala com ele. "Linguagem corporal é um aspecto muito importante. Quem fala deve estar com o corpo voltado para o outro e demonstrar atenção", recomenda Marcelo Cardoso, da consultoria DBM.



Laura Prado

quarta-feira, 28 de novembro de 2007

Ambiente de trabalho ideal

Premiação destacou a empresa de tecnologia Chemtech, vencedora da 11ª edição brasileira do Great Place to Work

Promovida pelo Instituto Great Place to Work e pela Revista ÉPOCA, a 11ª edição da premiação Melhores Empresas para Trabalhar reuniu 100 empresas na noite desta segunda-feira (20), no Credicard Hall, em São Paulo.

O grande destaque foi a Chemtech, empresa de tecnologia fundada há 18 anos por três engenheiros químicos, no Rio de Janeiro. O segundo lugar ficou com a empresa Zanzini Móveis, com sede em Dois Córregos, interior de São Paulo, e a terceira colocada foi a Serasa, de São Paulo, campeã da premiação no ano passado.

Além da premiação principal, outras cinco categorias foram contempladas. O prêmio de melhor empresa para mulheres trabalhar foi vencido pelo Magazine Luiza, que também foi considerada o oitavo melhor ambiente de trabalho. A Serasa foi novamente destaque e liderou o ranking das melhores empresas de grande porte, que têm faturamento superior a R$ 80 milhões.

Entre as empresas mais jovens, que têm o maior número de colaboradores com até 25 anos, a rede americana McDonald’s encabeçou a lista. No ranking das empresas que mais criaram vagas, o destaque ficou com a AT&T. A vencedora Chemtech foi novamente homenageada no ranking as melhores de pequeno e médio porte, que congrega empresas com faturamento inferior a R$ 80 milhões.

Confira a lista dos 10 primeiros colocados da premiação principal:

1. Chemtech
2. Zanzini Móveis
3. Serasa
4. Microsoft
5. Caterpillar
6. FedEx
7. Pormade
8. Magazine Luíza
9. Laboratório Sabin
10. Apsen


Renata Magalhães

quinta-feira, 22 de novembro de 2007

É preciso acabar com os “babacas” no trabalho

Os chefes descontrolados dão prejuízo às empresas, diz o professor da Universidade Stanford

O professor Robert Sutton, de 53 Anos, da Universidade Stanford, nos Estados Unidos, não tem pudor de dizer claramente o que pensa. Mesmo que precise usar palavrões para se fazer entender. Uma prova disso é o título que escolheu para seu novo livro - The no Asshole Rule (A Regra de não Aceitar Babacas), lançado no mercado americano em fevereiro e ainda não disponível no país. No livro, Sutton mostra da forma mais direta possível o que devemos fazer para sobreviver num ambiente de trabalho dirigido por chefes brutais. Segundo ele, os babacas custam caro às empresas. Diminuem a capacidade das equipes de inovar, não sabem manter os talentos e ainda podem levar as organizações a pagar indenizações por processos de assédio moral. Para sobreviver a chefes assim, ele recomenda distanciamento emocional e o cultivo da indiferença.

Por causa do uso da palavra asshole, da qual Sutton não quis abrir mão, a Harvard Business School Press, editora ligada à tradicional escola de administração da Universidade Harvard, recusou-se a publicar o livro. Lançado pela Warner Business Books, tornou-se rapidamente um best-seller no mercado americano. Em junho, o livro será lançado no Brasil pela editora Campus-Elsevier, que optou por adotar o título Chega de Babaquice! . Ele diz que as pessoas costumam buscar sinônimos: arrogantes, autoritários, truculentos, mal-educados. Mas afirma que a palavra babaca é a única que exprime exatamente o conceito que eu queria transmitir.

ROBERT SUTTON
• FORMAÇÃO
É ph.D. em Psicologia Organizacional pela Universidade de Michigan e professor de Administração do departamento de engenharia da Universidade Stanford, ambas nos Estados Unidos

• ATUAÇÃO PROFISSIONAL
É palestrante e consultor de empresas como General Motors, IBM, Pepsi e Xerox

• VIDA PESSOAL
Nasceu em Chicago, em 1954. É casado e pai de três filhos. Atualmente mora em Menlo Park, uma pequena cidade localizada na Califórnia

ÉPOCA - Por que o senhor decidiu colocar a palavra babaca no título?
Robert Sutton
- (Risos.) Primeiro, porque chama a atenção. Depois, porque todo mundo sabe seu significado. Todo mundo trabalha ou trabalhou com um babaca no escritório. Além disso, é uma palavra que não tem sinônimo. Quando encontro uma pessoa grosseira, que humilha os outros, um tirano, logo penso: que babaca! É uma palavra precisa para definir pessoas que costumam destruir os colegas de trabalho. Nas empresas, os funcionários costumam usar termos mais educados. Dizem que os babacas são arrogantes, autoritários, truculentos, mal-educados. Mas isso é pouco. A palavra babaca é a única que exprime exatamente o conceito que eu queria transmitir.

ÉPOCA - E o que é, exatamente, um babaca?
Sutton
- É aquela pessoa que grita, humilha os subordinados, diz que o que o funcionário faz sempre é ruim ou está errado. Geralmente, faz isso na frente dos outros. Outra atitude comum dos babacas é ignorar a presença dos subordinados. Passa por eles e não os cumprimenta. Simplesmente finge que eles não existem. É aquela pessoa que humilha os outros com freqüência. Faz com que as pessoas se sintam oprimidas e sem energia. São intimidadores e, às vezes, não precisam usar as palavras para intimidar. Fazem isso apenas com olhares e atitudes. É diferente da pessoa que está num dia ruim e tem um acesso de raiva. O babaca tem essas atitudes com freqüência. Eles costumam ocupar cargos de chefia e exercitam a crueldade com subordinados. É muito difícil encontrar um babaca que não tenha poder.

ÉPOCA - Sua tese reforça a idéia de que, quanto mais babaca a pessoa é, mais facilidade ela tem de ter sucesso na carreira...
Sutton
- Existem alguns mitos em torno dos babacas. Por eles serem estúpidos com as outras pessoas, passam a imagem de que têm autoridade, competência. Segundo alguns estudos realizados nos Estados Unidos, a agressividade é, muitas vezes, entendida como sinal de competência. Mas os babacas são ruins para as empresas. Fazem mal aos outros funcionários, a eles próprios e ao negócio.

ÉPOCA - Como eles fazem isso?
Sutton
- Tiram energia e motivação dos times que comandam. Seus funcionários ficam doentes, estressados e deprimidos. Fazem mal a si mesmos porque, em geral, sofrem retrocessos na carreira e humilhações. Além disso, os babacas aumentam a taxa de absenteísmo, distração, dispersão e a rotatividade de funcionários. Isso se reflete no resultado. Desmotivados, os funcionários também deixam de ter idéias, de inovar e de ser criativos. Os babacas ainda trazem custos legais para as empresas. Em países como o Reino Unido, os funcionários estão entrando com processos na Justiça contra as empresas. Eles alegam ter sofrido humilhação no trabalho. E as indenizações que recebem são altas.

ÉPOCA - Mas os babacas são tão antigos quanto a humanidade. Por que agora se deseja exterminá-los das empresas?
Sutton
- Hoje, o diferencial competitivo são as pessoas. As empresas estão brigando muito para ter e manter as melhores pessoas. Quando as melhores pessoas encontram babacas na chefia, mudam de emprego. As empresas não podem deixar seus funcionários agir como bem entenderem, se quiserem manter seus talentos. Precisam deles para competir no mercado. Nunca o capital humano foi tão valorizado como nos dias de hoje.

Teste: Voce é um babaca?

http://editora.globo.com/pesquisas/quiz_epoca_140507.htm

Laura Vilhena

terça-feira, 20 de novembro de 2007

Sebrae-SP Desenvolve Programa Empresarial para Crianças


O Sebrae sempre trabalhou com microempresário mas, desta vez, a entidade decidiu voltar a sua atenção para pequenos empreendedores até mesmo no tamanho. Como prova da nova perspectiva, o órgão acaba de lançar o Programa Empresários do Futuro, na Federação das Indústrias do Estado de São Paulo (Fiesp), destinado às crianças da 1ª a 8ª séries do 1º grau, das escolas públicas e privadas visando despertar nos alunos a consciência de uma cultura empreendedora.O programa, cuja metodologia foi desenvolvida por técnicos do Sebrae, possui 16 módulos e, nele, os estudantes aprendem noções de compra e venda, contabilidade, caixa, gerenciamento de pequenos comércios, além de trabalhar com conceitos que oferecem novas possibilidades de emprego. "Nosso objetivo é mostrar aos alunos que o modelo mental de que só existe oportunidade de trabalho para quem está empregado, não corresponde mais à realidade, e que o jovem pode mudar seu destino tendo seu próprio negócio", destaca Fernando Leça, diretor superintendente do Sebrae-SP.Ainda segundo ele, o programa Empresários do Futuro está baseado em iniciativas semelhantes existentes no mundo inteiro, calcadas na necessidade de disseminar a cultura empreendedora. Para Leça, com a globalização e o avanço tecnológico, as empresas que tradicionalmente eram grandes empregadoras como as montadoras de automóveis, por exemplo, vêm desempregando nos últimos anos. Estas empresas, conforme ele, estão renovando suas plantas industriais introduzindo novas técnicas que são liberadoras de mão-de-obra e adotando um processo acelerado de automação. Em razão deste cenário, o superintendente do Sebrae-SP diz ser muito importante desenvolver nas crianças a consciência do empreendedorismo para que "lá na frente, quando o jovem já tiver se formado, saiba que existe a alternativa de se tornar um empresário", salienta.Segundo pesquisas realizadas pelo Sebrae-SP, 54% das empresas não alcançam três anos de vida. Contribuem para esse desempenho catastrófico, fatores que vão desde o desconhecimento do negócio à falta de uma análise mais detalhada do lugar onde ele foi instalado. Leça acredita que falhas como estas trazem sérios prejuízos aos empreendedores que fecham seus negócios porque perdem suas economias. "O fracasso da atuação das empresas também representa uma retração na geração de empregos, uma vez que diminui as possibilidades de trabalho e interrompe o crescimento econômico do País", ressalta.Embora o fechamento precoce de empresas não seja um fenômeno apenas brasileiro, visto que também acontece nos países de primeiro mundo, o fato é que, nestes lugares, o índice de mortalidade empresarial não ultrapassa 30%. Desta forma, Fernando Leça avalia que, quanto mais rápido as crianças brasileiras forem imbuídas de uma mentalidade criativa e empreendedora, mais depressa o Brasil terá condições solucionar este problema. Na sua visão, apesar da importância do programa, o Sebrae-SP não poderá tocá-lo sozinho e precisará da colaboração das demais forças produtivas da sociedade para ampliá-lo. O lançamento do Empresários do Futuro na sede da federação ocorreu justamente para sensibilizar o grande, o médio e o pequeno empresário em relação à iniciativa. Em breve, o Sebrae-SP deverá promover a campanha Adote uma Escola, na qual empresas privadas poderão atuar como parceiras ao custear a participação dos estudantes no programa.
Postado por,
Adriano Benício.